معركة البيانات الديموغرافية ومستقبل مكافحة التمييز في العمل

في جلسةٍ استماع عامة عُقدت يوم الثلاثاء، طالب ممثلو منظمات حقوق مدنية وباحثون متخصصون وكالةً فيدرالية بالإبقاء على جمع البيانات الديموغرافية السنوية المتعلقة ببيئة العمل، محذّرين من أن مقترح إلغاء هذه الممارسة سيُقوّض جهود مكافحة التمييز.

أدلى 22 متحدثاً بشهاداتهم خلال جلسة الاستماع التي أجرتها لجنة تكافؤ فرص العمل (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC)، واستمرت أكثر من ساعتين. وعارض معظمهم المقترح الرامي إلى إلغاء اشتراطٍ معمول به منذ 60 عاماً، يُلزم عشرات الآلاف من أصحاب العمل في القطاع الخاص بتقديم تقارير ديموغرافية سنوية عن قواهم العاملة إلى لجنة EEOC، المنوط بها تطبيق قوانين مكافحة التمييز.

غير أن 6 متحدثين أيّدوا المقترح، منحازين إلى موقف إدارة Trump القائل إن الإبلاغ عن هذه البيانات يُشكّل عبئاً على الشركات، ويدفعها إلى اعتماد ممارسات تمييزية بذريعة تنويع قواها العاملة.

المقترح، الذي يخضع حالياً لفترة تعليق عام مدتها 30 يوماً تنتهي في 24 أغسطس، يمثّل خطوةً محورية في مساعي الرئيس Donald Trump لإعادة هيكلة منظومة تطبيق قوانين الحقوق المدنية في البلاد، ولا سيما القضاء على ممارسات التنوع والشمول.

منذ عام 1966، ألزمت لجنة EEOC الشركاتِ التي يبلغ عدد موظفيها 100 فأكثر، أو المتعاقدين مع الحكومة الفيدرالية الذين يتجاوز عدد عمالهم 50 موظفاً، بتقديم تقرير سنوي يُعرف بـ EEO-1، يُفصّل التوزيع الجنسي والعرقي عبر مختلف المستويات الوظيفية، من المديرين التنفيذيين وصولاً إلى العمال وموظفي الخدمات.

وكانت لجنة EEOC، التي يقودها الجمهوريون، قد صوّتت الشهر الماضي بنتيجة 2 مقابل 1 لوقف جمع هذه البيانات، بحجة أن اشتراط الإبلاغ قد يشجّع أصحاب العمل على اللجوء إلى أساليب تمييزية.

في المقابل، أكدت منظمات حقوق مدنية أن هذه البيانات كانت أداةً لا غنى عنها للكشف عن التمييز الممنهج في بيئة العمل، ولرصد التقدم المُحرَز على صعيد تمثيل المرأة والأقليات منذ صدور قانون الحقوق المدنية عام 1964.

وقالت Amalea Smirniotopoulos، كبيرة مستشاري السياسات في منظمة Legal Defense Fund لحقوق المدنية: «إن إضعاف آليات تطبيق لجنة EEOC سيُلحق الضرر بجميع العمال، وبخاصةٍ العمال السود وسائر العمال الملوّنين الذين يتعرضون للتمييز العنصري بصورة أكثر تكراراً».

وأكد الباحثون أن بيانات EEO-1 كانت ركيزةً أساسية في أعمالهم. وقال Donald Tomaskovic-Devey، المدير المشارك لمركز تكافؤ التوظيف في جامعة University of Massachusetts Amherst، إنه استند إلى هذه البيانات في عشرات المقالات البحثية وكتابين، مشيراً إلى أن أبحاثه كشفت أن التمييز في بيئة العمل تراجع منذ عام 1964، إلا أن وتيرة التقدم باتت تتعثّر في السنوات الأخيرة.

وحذّر من أنه بدون مقاييس EEO-1، «سيسير مجتمعنا نحو المستقبل وهو يعمى عمّا يجري حوله».

أما Rachel Lee، رئيسة ومستشارة قانونية عامة لمنظمة Stand with Asian Americans، فأكدت أن البيانات كانت حاسمةً في إثبات أن كثيراً من الأمريكيين من أصول آسيوية نادراً ما يصلون إلى المناصب القيادية العليا في الشركات، رغم تمثيلهم نسبةً كبيرة من الوظائف المهنية.

وقالت Lee: «تقرير EEO-1 هو الأداة الفيدرالية الوحيدة التي تكشف ما نسمّيه السقف الخيزراني (bamboo ceiling)».

في المقابل، انتقد عدد من المدافعين عن التوجهات المحافظة بيانات EEO-1، واصفين إياها بأنها متقادمة وتُفضي إلى التنميط والتمييز.

وقالت Rachel Morrison، الزميلة في مركز Ethics and Public Policy Center المحافظ والمحامية السابقة في لجنة EEOC: «إنها تتعارض مع قانون تكافؤ الفرص، وربما تكون غير دستورية، وليست ضرورية لتطبيق قوانين مكافحة التمييز، فضلاً عن أنها تُلقي أعباءً جسيمة على أصحاب العمل واللجنة على حدٍّ سواء، دون أن تُقابَل هذه الأعباء بفوائد تُذكر».

وأشارت Morrison إلى أن لجنة EEOC تتولى التحقيق في بعض أشكال التمييز التي لا تشملها بيانات EEO-1، كالتمييز على أساس الدين أو الحمل، مما يعني أن البيانات «ليست ضرورية فعلاً لكي تُطبّق EEOC قانون Title VII أو تؤدي مهمتها».

بيد أن مجموعتين بارزتين تمثّلان أصحاب العمل أكدتا أن الأدلة شحيحة على استخدام الشركات لبيانات EEO-1 لفرض حصص عرقية أو ممارسات توظيف تمييزية أخرى، على خلاف ما تزعمه لجنة EEOC في ظل قيادتها المحافظة الحالية برئاسة Andrea Lucas.

وقال David Fortney من معهد Institute for Workplace Equality، وهو رابطة غير ربحية لأصحاب العمل تضم كبرى الشركات الأمريكية: «فيما يخص الاستخدام المحتمل لبيانات EEO-1 بصورة مسيئة، لا نستطيع التوفيق بين ذلك وتجربة أعضائنا، بل وتجربتي الشخصية أيضاً».

وأضاف Fortney، الذي شغل سابقاً منصب كبير المستشارين القانونيين في وزارة العمل في عهد الرئيس George H.W. Bush، أن كثيراً من أصحاب العمل يستخدمون بيانات EEO-1 على العكس من ذلك للكشف عن الممارسات التمييزية والحدّ منها، مؤكداً أن لجنة EEOC لم تُحدّد حالةً واحدة استخدم فيها صاحب عمل هذه البيانات لأغراض تمييزية.

وختم قائلاً: «يُفترض أنه بعد ستة عقود، لو كانت لدى الوكالة حالات بعينها، لكانت قد استشهدت بها».

من جهته، استعرض Michael Eastman من مركز Center for Workplace Compliance أمثلةً على كيفية استخدام الشركات الأعضاء لبيانات EEO-1 للكشف عن ممارسات في التوظيف والترقية أضرّت بفئات بعينها.

وأوضح أن إحدى الشركات الكبرى اكتشفت من خلال البيانات أن برنامج الإحالة الوظيفية في أحد مواقع التصنيع كان يُفرز باستمرار قاعدة متقدمين ضيّقة النطاق، مما أفضى إلى «نمط توظيف متجانس في المنشأة».

وأشار إلى أن شركة أخرى رصدت «نمطاً غير اعتيادي» في قرارات الترقية، ما أوحى بأن المديرين أساؤوا فهم السياسات الداخلية، وظنّوا أن العرق والجنس يمكن مراعاتهما في قرارات الترقية.

وخلص Eastman إلى القول: «هذه الأمثلة تعكس ما تسعى إليه كثير من الشركات الكبرى حين تستخدم البيانات الديموغرافية لأغراض الامتثال القانوني».